Pārsvarā jēdziens “civildienests” tiek lietots, lai norādītu uz sabiedrības pārvaldē strādājošajiem, kuri īsteno nacionālās valsts pārvaldes rīcībpolitikas. Civildienests ir cilvēkresursu pārvaldības sistēma, kura tiek izmantota, lai atlasītu, nodarbinātu un rekrutētu sabiedrības pārvaldē strādājošos. Visbiežāk šo pārvaldības sistēmu veido profesionāli sagatavotu ierēdņu kopums, kurš nav militarizēts vai politisks. Sistēmas ietvaros tiek ņemta vērā nodarbināto kvalifikācija un spējas, un civildienesta funkcionalitātes pamats ir noteikts regulās, noteikumos vai likumā. Civildienests ir institucionāla struktūra, kurā sabiedrības pārvaldē strādājošie cilvēkresursi tiek nodarbināti tā, lai nodrošinātu piemērotāko darbinieku nodarbinātību atbilstoši amatam. Civildienestu veido ne tikai virkne noteikumu un tehnisku nosacījumu, bet arī morāli priekšnoteikumi, kas nodrošina rīcību un rīcības virzienu saskaņā ar kopīgiem mērķiem ikvienam civildienestā nodarbinātajam. Civildienestam piemīt trīs fundamentālas vērtības, kas ir aizgūtas no vācu sociologa Maksa Vēbera (Max Weber) birokrātiskās organizācijas loģikas: nopelnu novērtējums, vienlīdzība un objektivitāte.

Civildienestā personāla atlase ir balstīta uz nopelnu, kvalifikācijas un spēju atbilstības novērtējumu, nevis uz subjektīvu vai tendenciozu atlases kritēriju pamata. Vienlīdzības princips paredz to, ka ikviens var pretendēt uz noteiktu amatu, ja atbilst izvirzītajām prasībām, un novērtēšanas vai sodīšanas kārtība strādājošajiem ir savstarpēji salīdzināma neatkarīgi no funkcijas. Objektivitāte nodrošina to, ka civildienestā strādājošie saglabā neitralitāti, viņus nevar ietekmēt politiskās partijas vai organizācijas iekšējā loģika. Tas nodrošina visiem vienādas iespējas neatkarīgi no dzimuma, reliģiskās piederības, individuālajām priekšrocībām gan atlases procesā, gan saņemot publiskos pakalpojumus.

Civildienesta izpratnes nozīme, kā arī atlases un nodarbinātības sistēmas var būt atšķirīgas. Civildienesta sistēmas atšķirības nosaka tā politiskais un institucionālais konteksts. Var pastāvēt dažādas darba attiecības – gan politiska iecelšana, gan publiski konkursi. Civildienestā nodarbinātie var būt gan ierēdņi, gan darbinieki. Ierēdņa amats nosaka specifisku nodarbinātības veidu, kur pastāv iecelšana amatā un noteikti amata ierobežojumi. Savukārt darbinieks parasti strādā darba tiesisko attiecību ietvarā un tiek rekrutēts vispārējā personāla atlases procesā. Valstīs ar plašo civildienesta izpratni katrs civildienestā strādājošais var tikt pielīdzināts ierēdnim un tikt pakļauts īpašām atlases, amatu savienošanas, interešu konflikta un kontroles procedūrām. Valstīs ar šauro civildienesta izpratni tajā nodarbinātie var būt gan ierēdņi, gan darbinieki un tikai atsevišķi amati var tikt pakļauti īpašām atlases, nodarbinātības un kontroles procedūrām.

“Civildienests” nav precīzs jēdziens, tā nozīme var būt līdzīga, bet ne identiska citu jēdzienu nozīmei, piemēram, “sabiedrības pārvalde” un “birokrātija”. Grūtības šī jēdziena nozīmes interpretācijā ir saistītas ar nošķīrumu starp sabiedrības pārvaldes civilo un militāro jomu. Jēdziena “civildienests” nozīmē pastāv uzsvars uz profesionālismu sabiedrības pārvaldes darbā un sistēmas atvērtību pilsoņu nodarbinātībai, balstoties uz zināšanu, prasmju, nopelnu kritērijiem atlases procesā. Civildienesta primārās funkcijas ir valdības formulēto vai apstiprināto rīcībpolitiku administrēšana. Lai gan jēdziena lietojumā pastāv neskaidrības un atšķirības, civildienests ietver kvalificētu darbaspēku, kas nodrošina sistēmu, atbalstu valsts pārvaldes funkciju nodrošināšanai. Jēdziena precīzo nozīmi ir iespējams identificēt tikai tad, ja tas tiek darīts atbilstoši konkrētās valsts politiskai sistēmai. Pastāv vairāki civildienesta modeļi, kas saistāmi ar civildienesta vēsturisko attīstību.

Viens no centrālajiem praktiskās un teorētiskās nozīmes aspektiem ir kvalificēta personāla atlase un piesaiste civildienestam. Vispārīgi tiek pieņemta savstarpējās konkurences prakse atlases procesā, pamatojoties uz kompetences atbilstības kritērijiem, taču pastāv atšķirības kompetences izvērtēšanas pieejās. Piemēram, cieša saikne izglītības sistēmai ar nodarbinātību civildienestā, kur izglītībai ir primāra nozīme kompetences izvērtēšanā, vai sistēmas atvērtība ikviena nodarbinātības iespējām, kur kompetences izvērtēšanā var būt primāra nozīme visdažādākajiem kritērijiem. Tāpat pastāv atšķirības piemērotības kritērijos, un dažāda veida aspekti var ietekmēt atlases rezultātus, kas nav saistīti ar kompetenci, prasmēm vai nopelniem. Piemēram, atlases rezultātus var ietekmēt piederība politiskajām partijām, izpratne par būtiskākajiem un mazāk būtiskiem kvalitāti apliecinošajiem kritērijiem, praktiskā pieredze vai izglītība un citi. Civildienestā strādājošo atalgojuma un statusa noteikšanas metodes un sistēmas var būtiski atšķirties, jo ir dažādi kritēriji atalgojuma un statusa noteikšanā, piemēram, ieņemamais amats, amata līmenis, kompetence vai kvalifikācija, darba izpilde un tā kvalitāte vai darba uzdevumi. Pārsvarā civildienestā strādājošo atalgojuma un statusa noteikšanas sistēmas tiek veidotas, lai iekļautu pēc iespējas dažādus ietekmējošos kritērijus, taču uzsvari un izpratne par šiem kritērijiem ir atšķirīga dažādās civildienesta sistēmās. Būtiska ir arī piemērotu uzvedības standartu noteikšana civildienestā strādājošajiem, kur parasti pastāv īpaši uzvedības noteikumi un ētikas standarti. Standarti un ētikas normas civildienestā atspoguļo šīs vērtības sabiedrībā kopumā, un tās var atšķirties dažādās kultūrās. Taču būtiskas atšķirības pastāv arī dažādās civildienesta sistēmās attiecībā uz šo standartu un normu tiesiskā un praktiskā statusa nostiprinājumu, piemēram, var būt zema administratīvā paškontrole vai atbilstoša ētiska uzvedība ir tradīcijās balstīta.

Civildienests tradicionāli tiek saistīts ar sociālajām zinātnēm: politikas zinātni un tiesību zinātni, jo attiecas uz valsts pārvaldes izpildvaras administratīvā aparāta specifisku nodarbinātības veidu un tiesību normām tā īstenošanā un organizēšanā. Taču civildienests var būt saistošs ļoti daudzām zinātņu nozarēm un apakšnozarēm, to apstiprina ne tikai civildienesta saistība ar daudziem sociāliem, ekonomiskiem procesiem, bet arī civildienesta pētniecības tendences daudzās zinātņu nozarēs. Piemēram, nodarbinātības un personāla pārvaldības jautājumi ir būtiski personāla vadības un ekonomikas zinātņu perspektīvas aspekti. Sociālā uzvedība civildienesta īstenošanā un organizēšanā ir būtiski aspekti socioloģijā un psiholoģijā.

Civildienests ir viens no būtiskākajiem politikas zinātnes sabiedrības pārvaldes apakšnozares aspektiem, kas atspoguļo valsts pārvaldes izpildvaras administratīvo aparātu. Civildienestam kā specifiskam nodarbinātības veidam ir būtisks nošķīrums starp nodarbinātības veidu jēdzieniem. Pārsvarā, runājot par sabiedrības pārvaldē nodarbinātajiem, tiek lietoti trīs dažādi jēdzieni: “birokrāts”, “ierēdnis” un “sabiedrības pārvaldes darbinieks”. Tā kā birokrātija ir organizācija, kuru raksturo hierarhija, noteikti noteikumi, bezpersoniskas attiecības, stingra objektīvu procedūru ievērošana un funkcijās balstīta specializācija un tā var pastāvēt gan privātajā, gan publiskajā sektorā, tad jēdziena lietojums nenorāda uz skaidru nošķīrumu starp privātajā un valsts pārvaldē nodarbinātajiem. Jēdziens “birokrāts” vairāk raksturo konkrētā nodarbinātā darbības organizāciju. Jēdziens “sabiedrības pārvaldes darbinieks” arī ir specifisks nodarbinātības veids, taču visbiežāk šie darbinieki strādā darba tiesisko attiecību ietvarā un tiek rekrutēti vispārējā personāla atlases procesā. Jēdziens “sabiedrības pārvaldes darbinieks” aptver izpratni par nodarbinātību visā sabiedrības pārvaldē, nevis precizē civildienestam saistošo nodarbinātību valsts pārvaldes izpildvaras administratīvajā aparātā. Savukārt jēdziens “ierēdnis” atspoguļo specifisku nodarbinātības veidu, kur pastāv iecelšana amatā un ir noteikti konkrēti amata ierobežojumi. Valstīs ar plašo civildienesta izpratni visi sabiedrības pārvaldes darbinieki var tikt pielīdzināti civildienesta ierēdņiem. Šajā gadījumā visi sabiedrības pārvaldes darbinieki var tikt pakļauti īpašām atlases, uzraudzības, kontroles procedūrām un īpašām nodarbinātības priekšrocībām, ierobežojumiem, kas netiek piemēroti privātā sektora darbinieku atlasē un nodarbinātībā. Savukārt valstīs ar šauro civildienesta izpratni tikai atsevišķi amati tiek pakļauti īpašām atlases, uzraudzības, kontroles procedūrām un nodarbinātības priekšrocībām, ierobežojumiem.

Jēdziens “civildienests” ir salīdzinoši jauns un tiek lietots, lai aprakstītu un raksturotu valsts pārvaldes funkcijas, kuras kļūst arvien svarīgākas mūsdienu politiskajās sistēmās. Mūsdienu civildienesta sistēmas izpratnes attīstība pārsvarā tiek saistīta ar civildienesta attīstību Rietumeiropā un civildienesta modeļiem Eiropā. Taču Eiropas prakses pirmsākumi var tikt saistīti ar vēsturiski daudz senākiem notikumiem. Piemēram, romiešu tiesības un romiešu pārvaldes iestāžu izpratne ir būtiski ietekmējušas arī mūsdienu valsts pārvaldes izpratni, Romas Impērijas juridiskie principi un administratīvās struktūras pamati arī ir saistāmi ar mūsdienām.

Mūsdienu civildienesta izpratnes pirmsākumi tiek saistīti ar pakāpenisko karaliskās pārstāvniecības transformāciju sabiedrības pārvaldē. Visagrāk un visstraujāk šī transformācija notika Eiropā, īpaši Prūsijā un Francijā, kur absolūtās monarhijas radīja pamatu centralizētai un profesionālai birokrātijai. Prūsijā jau 17. gs. vidū feodālā pārvalde pakāpeniski tika aizstāta ar administratīvo pārvaldi, kurā strādāja apmācīti un konkursa kārtībā atlasīti ierēdņi, un prūšu 18. gs. civildienests tiek uzskatīts par pirmo mūsdienu civildienesta sistēmu. Arī Francijā Franču revolūcijas un Napoleona administratīvās reformas laikā notika administratīvās pārvaldes transformācija, taču ne tik strauji. Pakāpeniski karalis tika aizstāts ar tautu un karaliskā pārvalde ar sabiedrības pārvaldi. Administratīvā aparāta funkciju racionalitāte, hierarhija un kompetence radīja pamatu reformām citās Eiropas valstīs. Neskatoties uz atšķirībām, prūšu un franču pārvaldes un civildienesta sistēmas joprojām tiek uzskatītas par ietekmīgākajām, kas atspoguļo Eiropas civildienesta modeli. Eiropas modeli raksturo uzsvars uz ierēdņa lomu, ierēdnis kā valsts pārstāvis, nodarbinātībai civildienestā piemīt profesionālisms un karjeras raksturs, civildienesta statusa aizsardzības nozīme, un civildienestam ir izšķiroša loma, lai nodrošinātu valsts pārvaldes un sabiedrisko pakalpojumu nepārtrauktību.

Arī Lielbritānija ir izstrādājusi vienu no ietekmīgākajiem civildienesta modeļiem. Lielbritānijā administratīvās reformas notika lēnāk un sarežģītāk. Administratīvais aparāts pieauga, kļuva aizvien sarežģītāks, nodarbinātību tajā galvenokārt noteica uz aristokrātiskās piederības un patronāžas pamata, nevis administratīvās efektivitātes pamata. Pārmaiņas notika ar radikālām Nortkota-Triveljana (Northcote-Trevelyan) reformām 19. gs. otrajā pusē. Šīs reformas aizsākās ar britu konservatīvā politiķa Steforda Henrija Nortkota (Stafford Henry Northcote) un britu ierēdņa Čārlza Edvarda Triveljana (Sir Charles Edward Trevelyan) 1854. gadā publicēto ziņojumu, kas norādīja uz Apvienotās Karalistes civildienesta attīstības virzienu. Pamata uzstādījums bija patronāžas atcelšana un atlases procesa ieviešana, lai nodrošinātu pēc iespējas atbilstošāku, kvalificētāku pretendentu nodarbinātību valsts pārvaldē. Pārmaiņas norādīja uz vairākām būtiskām civildienesta iezīmēm, kas raksturīgas arī mūsdienās. Pirmkārt, nodarbinātības iespējas civildienestā gan augstākā līmeņa, gan vidējā līmeņa nodarbinātajiem bija iespējamas tikai konkursa kārtībā, kur primāri tika vērtēta atbilstība ieņemamajam amatam atbilstoši pretendenta nopelniem, kvalifikācijai un spējām. Otrkārt, civildienests kļuva par dzīves karjeru, kur izglītību ieguvušie varēja iegūt zināšanas un prasmes praktiski profesionālā izpratnē un, pakāpeniski attīstot šīs zināšanas un prasmes, varēja attīstīt arī savu karjeru. Treškārt, civildienestā nodarbināto darba uzdevumi tika iedalīti intelektuālajos un rutīnas uzdevumos. Civildienesta struktūras tika veidotas kā hierarhiskas struktūras – jo augstāks bija ieņemamais amats, jo vairāk tā kompetencē bija intelektuālo darba uzdevumu; jo zemāks bija ieņemamais amats, jo vairāk rutīnas darba uzdevumu. Ceturtkārt, civildienests tika veidots kā pastāvīga un politiski neitrāla valsts pārvaldes struktūra, kas nodrošināja civildienestam vēlmi un spējas atbalstīt un apkalpot ievēlēto valdību neatkarīgi no politiskās partijas piederības. Šīs civildienesta raksturojošās iezīmes ir ļoti tuvas M. Vēbera idejai par birokrātijas ideālo tipu, tādēļ valstīs, kurās ir skaidrs nošķīrums starp politiķiem un ierēdņiem, jēdziens “civildienests” ir līdzvērtīgs jēdzienam “birokrātija”. Civildienesta atlases, nodarbinātības, atalgojuma standartizācija, mobilitātes un darbības ētiskie standarti tika sasniegti 20. gs. pirmajā pusē. Lielbritānijas civildienesta modelim raksturīgas iezīmes: civildienesta reputācija, integritāte, politiskā atsaucība un nodarbināto kompetence.

Amerikas Savienoto Valstu (ASV) civildienesta reformas notika vēlāk un nedaudz citā virzienā, lai gan reformas bija būtiski ietekmējušas Lielbritānijas pieredze. Pēc Pilsoņu kara sabiedrības pārvaldes reformas kļuva intensīvākas, 1883. gadā Pendletona akts (Pendleton Act) tika pieņemts nacionālajā līmenī. Tas nodrošināja turpmākās reformas valsts un vietējo vienību pārvaldē, kuras turpinās arī mūsdienās. ASV civildienests atspoguļo pārvaldes sistēmas un sociālās sistēmas īpašības kopumā. Civildienesta funkcijas ietver lielu personāla mobilitāti, personāla atlase notiek atbilstoši katrai konkrētajai amata pozīcijai, karjeras veidošana nav būtisks kritērijs personāla piesaistei, atlasēm vairāk raksturīgi praktisko zināšanu un prasmju novērtējuma testi, nevis līdzšinējo sasniegumu novērtējums, nodarbinātībai civildienestā ir salīdzinoši zems prestižs. ASV civildienesta mūsdienu pārmaiņu tendences norāda uz pakāpenisku tuvošanos Lielbritānijas civildienesta modelim.

Padomju Sociālistisko Republiku Savienībā un citās komunistiskās valstīs civildienesta sistēmas veidošanās ļoti būtiski atšķīrās, to lielā mērā ietekmēja sabiedriskās nodarbinātības vide. Valsts pārvaldes kompetencē bija iekļautas gandrīz visas jomas, un valstij bija gandrīz monopols nodarbinātībā. Politiskajam kontekstam bija dominējoša loma attiecībā uz administratīvā aparāta darbības noteikšanu, kas veicināja kontroles struktūru, nevis administratīvā aparāta pieaugumu. Šim civildienesta modelim piemīt daudzas personāla sistēmas uzturēšanas, kontroles iezīmes un metodes, kas raksturīgas arī citām birokrātiskām sistēmām. Modeli raksturo centralizēta personāla politika un prakse, nodarbinātība ir dažādu ministriju un aģentūru atbildība, nozaru nodarbinātībai ir cieša saikne ar izglītības sistēmu; darba izpildes novērtēšana un darba apraksti ir attīstīti un piesaistīti atalgojuma sistēmai; atalgojumu ietekmē arī kvalifikācija, nodarbinātais ir salīdzinoši aizsargāts no atbrīvošanas, pārkāpumu sankcijas ir noteiktas normatīvos, pastāv karjeras izvēles ierobežojumi, karjeras attīstības iespējas nosaka lojalitāte un talants, nodarbinātībai civildienestā ir salīdzinoši augsts prestižs, jo birokrātiskā elite ir priviliģēta.

Mūsdienās civildienestam ir izšķiroša loma, nodrošinot valsts pārvaldes funkcionalitāti jebkura veida valsts pārvaldes sistēmā. Civildienesta loma mūsdienu sabiedrības pārvaldē kļūst aizvien nozīmīgāka, un mūsdienās civildienesta varas pozīcija attiecībā pret citām politiskajām institūcijām pieaug. Civildienesta pieaugošā loma un nozīme mūsdienu sabiedrības pārvaldē veicina arī diskusijas par civildienesta kontroles un atbildības aspektiem, racionāla pamatojuma pieaugumu. Civildienesta pieaugošā loma ne tikai veicina, bet arī sarežģī diskusiju par vispiemērotāko civildienesta lomu un pozīciju. Mūsdienās notiek pārmaiņas civildienesta ārējās attiecībās, iekšējās iezīmēs, un aizvien vairāk šīs pārmaiņas sniedzas pāri atšķirībām valsts pārvaldes sistēmās. Pastāv konsekventa tendence, kur civildienestā nodarbināto skaits pieaug lielākajā daļā no valstīm un līdz ar to pieaug arī civildienesta loma. Tāpat pieaug arī pieprasījums un piedāvājums pēc civildienesta pakalpojumiem dažādās profesionālās un tehniskās jomās, civildienesta pakalpojumu klāsts paplašinās. Ļoti bieži pakalpojumi ir specifiskās profesionālās un tehniskās jomās, kurus nav iespējams saņemt nekur citur, un līdz ar to arī nodarbinātie šajā jomā pārstāv lielāko daļu vai visu speciālistu loku sabiedrībā. Tas norāda uz mūsdienu civildienesta profesionalizācijas tendenci, kas ietekmē civildienesta attieksmes un uzvedības pārmaiņas, lai nodrošinātu pakalpojumu un attiecības ar citām politiskajām institūcijām.

Lai gan precīzu civildienesta izpratni ir iespējams identificēt tikai konkrētās valsts politiskās sistēmas kontekstā, pastāv dažas kopīgas civildienesta izveides un uzturēšanas pazīmes, kuras raksturīgas ikvienai sistēmai. Jebkuras sistēmas izveidei un uzturēšanai pastāv juridisks pamats: tiesību akti, ministriju noteikumi, civildienesta kodekss un citi. Jebkurā sistēmā pastāv normatīvais regulējums par personālu vai iestādi, kura ir atbildīga par šīs sistēmas uzturēšanu, piemēram, sistēmas, kurās atlases funkcija ir piešķirta valsts civildienesta vai sabiedrības pārvaldes komisijai un citas uzturēšanas, uzraudzības un kontroles funkcijas ir piešķirtas finanšu ministrijai vai vairākām ministrijām, lai specializētu personāla vadību.

Attīstītās civildienesta sistēmās parasti pastāv standartizētas un nostiprinātas procedūras par personāla vadības jautājumiem, piemēram, personāla atlasi, atalgojumu, darba izpildes novērtējumu, disciplīnu, motivēšanu, attīstību. Standartizētās un nostiprinātās personāla vadības procedūras nodrošina objektivitāti gan jauno darbinieku izvēlē, gan objektivitāti un taisnīgumu savstarpējā konkurencē starp esošajiem un jaunajiem darbiniekiem. Sistēma nodrošina civildienestā strādājošajiem statusa garantijas un nosaka arī strādājošajiem rīcības standartus. Sistēmas izveidi un uzturēšanu veicina nosacījumu savstarpējā saistība, ja civildienestā strādājošajiem rīcība būs saskaņā ar noteiktajiem standartiem, tiks nodrošinātas statusa garantijas. Taču civildienestā strādājošo sociālā pozīcija ir atšķirīga dažādās valstīs, piemēram, ierēdnis kā suverēnas valsts pārstāvis vai ierēdnis kā sabiedrības pārstāvis un kalps. Šīs sociālās pozīcijas atšķirības atspoguļo arī vienu no mūsdienu civildienesta aktualitātēm, jo nelīdzsvarota pozīcija var radīt civildienesta darbības problemātiku un kritiku. Piemēram, pirmajā gadījumā pastāv risks, ka civildienesta darbība ir vairāk vērsta uz birokrātisku pašinteresi, nevis uz sabiedrības interešu pārstāvniecību; otrajā gadījumā pastāv risks, ka civildienests netiek uztverts kā pietiekami prestižs, attiecīgi var rasties grūtības kompetentu, profesionālu un talantīgu darbinieku piesaistē. Civildienesta lomai ir jābūt definētai politiskajā sistēmā kopumā. Universālu civildienesta lomu nav iespējams definēt, jo pastāv atšķirīgas politiskās sistēmas. Taču tiek universāli pieņemts, ka civildienestam ir jābūt neitrālam, jādarbojas saskaņā ar pamata politisko kārtību valstī, bet vienlaikus jābūt elastīgam un spējīgam reaģēt uz pārmaiņām politiskajā vidē.

Nozīmīgākās iestādes, kuras veic pētījumus civildienesta jomā un sniegušas ieguldījumu civildienesta funkcionēšanā un attīstībā, ir gan praktiskās darbības jomas izpētes organizācijas, gan pētnieciskie institūti un izglītības iestādes. Par nozīmīgām praktiskās darbības jomas izpētes institūcijām tiek uzskatītas Pasaules Banka (The World Bank, 1944) un Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD, 1961). Pasaules Banka veic regulārus pētījumus šajā jomā, piedāvājot ieteikumus un labās prakses piemērus jomas attīstībai un pilnveidei. Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija arī īsteno pētniecības praksi šajā jomā, ar mērķi attīstīt un pilnveidot sabiedrības pārvaldi, veicinot ekonomisko un sociālo labklājību.

Nozīmīgi pētnieciskie institūti un izglītības iestādes, kur tiek veikti regulāri pētījumi šajā jomā, ir: Hārvarda Kenedija skola (Harvard Kennedy School, 1936) ASV, Eiropas Publiskās administrācijas institūts (European Institute of Public Administration, 1981) Luksemburgā, Brūkingsa Institūts (Brookings Institution, 1916) ASV, Karaliskais Starptautisko attiecību institūts Chatham House (Chatham House, The Royal Institute of International Affairs, 1920) Lielbritānija, Kārnegija Starptautiskais Miera fonds (Carnegie Endowment for International Peace, 1910) ASV, RAND korporācija (RAND Corporation, 1948) ASV, Petersona Starptautiskās ekonomikas institūts (Peterson Institute for International Economics, 1981) ASV. Par būtiskākajām un ietekmīgākajām pētniecības iestādēm Eiropas Savienībā tiek uzskatītas šādas: Praktiskās rīcībpolitikas pētniecības centrs, (Das Centrum für angewandte Politikforschung, CAP, 1995) Vācijā, Eiropas rīcībpolitikas pētījumu centrs (Centre for European Policy Studies, CEPS, 1983) Beļģijā, Eiropas rīcībpolitikas centrs (European Policy Centre, EPC, 1997) Beļģijā.

Vēsturiski visietekmīgākie periodiskie izdevumi civildienesta jomā ir Public Administration (kopš 1923, izdevējs Wiley-Blackwell,) un Public Administration Review (kopš 1940, izdevējs Wiley-Blackwell), kas ir Amerikas Sabiedrības pārvaldes biedrības (American Society for Public Administration, ASPA) izdevums. Public Administration izdevums velta savus rakstus Eiropas valstu sabiedrības pārvaldes aspektiem.

Mūsdienu ietekmīgākie periodiskie izdevumi saskaņā ar citējamības indeksu ir: Administrative Science Quarterly (kopš 1956, izdevējs SAGE Publications), Public Administration Review (kopš 1940, izdevējs Wiley-Blackwell), Journal of European Public Policy (kopš 1994, izdevējs Taylor and Francis), Journal of Public Administration Research and Theory (kopš 1991, Oxford University Press), Public Administration (kopš 1923, Wiley-Blackwell), Journal of Policy Analysis and Management (kopš 1981, Wiley-Blackwell).

Tā kā civildienesta izpētes un attīstības jautājumi lielā mērā saistīti ar praktiskās civildienesta vides pārmaiņām, tad pastāv salīdzinoši daudz dažādu veidu sadarbības struktūras un tīkli gan nacionālā, gan starptautiskā līmenī. Piemēram, Apvienoto Nāciju Organizācijas tiešsaistes tīkls publiskajā pārvaldē un finansēs (United Nations Online Network in Public Administration and Finance, 1999, pieejams: “www.unpan.org”). Tā ir organizācija, kura apvieno iestādes visā pasaulē, un tās mērķis ir veicināt labo praksi rīcībpolitikās, valsts pārvaldē un civildienestā. Vietnē ir pieejama dažādu veidu informācija gan par labo praksi, gan par pētniecību un praktisko darbību rīcībpolitikās, sabiedrības pārvaldes sistēmās un iestādēs, civildienestā, inovācijās, attīstībā un finanšu jomā. Vairāki resursi ir bezmaksas, un valstu profilos ir informācija par mācību un konsultāciju pakalpojumiem.

Daži no nozīmīgākajiem un ietekmīgākajiem autoriem sabiedrības pārvaldes jomā ir M. Vēbers, Herberts Saimons (Herbert Alexander Simon), Entonijs Daunss (Anthony Downs), Kristofers Huds (Christopher Hood), un Gajs Pīterss (Guy Peters). M. Vēbers bija vācu sociologs un politekonomisks, kurš kļuva īpaši pazīstams ar idejām par birokrātiju, cilvēku rīcības motīvu analīzi, protestantisma un kapitālisma saistīšanu. H. Saimons bija amerikāņu ekonomists un politologs, kurš lielu nozīmi pētniecībā veltīja lēmumu pieņemšanai organizācijās un īpaši pazīstams ir ar ierobežotās (bounded) racionalitātes un apmierinātības teorijām. E. Daunss ir amerikāņu ekonomists, kurš specializējas publiskās pārvaldes un administrācijas jomā un īpaši pazīstams ar to, ka ekonomikas teorijā ieviesa labo un kreiso asi partiju nošķīrumam. K. Huds ir britu politologs, kurš specializējas izpildvaras, valsts pārvaldes regulējuma, publiskā sektora reformu pētniecībā un īpaši pazīstams ir kļuvis pateicoties grāmatai par jauno valsts pārvaldi (New Public Management). G. Pīterss ir amerikāņu politologs, kurš pazīstams ar publikācijām publiskās pārvaldes un administrācijas jomā.

Civildienesta nozīmes un izpratnes attīstība, nereti tiek saistīta ar imperatoru Ven Sui (Emperor Wenof Sui), kurš izveidoja pirmo civildienesta pārbaudes un kontroles sistēmu Ķīnā, ar Lielbritānijas finanšu ministra Viljama Gladstona (William Gladstone) pasūtīto pētījumu par civildienesta darbību un organizāciju, ko veica S. H. Nortkots un Č. E. Triveljans. Izpētes ziņojums aizsāka ne tikai pārvaldes reformas Lielbritānijā, bet radīja būtisku un arī mūsdienās aktuālu diskusiju un praksi par civildienesta darbību un izpratni.